Največ sporov zaradi odpovedi in nezakonitega zaposlovanja za določen čas

Odvetnik Igor Cek o pravicah in ozaveščenosti delavcev ter delodajalcev.

V časih množičnega odpuščanja, kršitev delovne zakonodaje in številnih nedorečenosti med delavci in delodajalci je čedalje večji del sodnih postopkov stvar delovnopravne zakonodaje. Čeprav se o tem v zadnjem času veliko govori in ta tema zavzema vse več prostora v medijih, so delodajalci in delavci, ki so pogosteje šibkejši člen, ko se zapletejo v sodni spor, še vedno neozaveščeni.

Manjši delodajalci slabo poznajo zakonodajo in postopkovna pravila v postopkih odpuščanja in na sodiščih pogosto potegnejo krajši konec zaradi napačno izvedenega postopka, delavci pa še vedno ne vedo, kako naj ravnajo v primerih šikaniranja, kratenja zakonskih pravic in podobno dalje.

O najpogostejših primerih delovnih sporov in o tem, kako ravnati v primerih, ki se na slovenskih sodiščih najpogosteje pojavljajo, smo se pogovarjali z odvetnikom Igorjem Cekom, ki je bil v Banki Koper dolgo odgovoren za delovno pravo, pozneje pa je v svoji odvetniški praksi posebno pozornost namenjal spremembam delovne zakonodaje in sodni praksi na tem področju.

Vse več se govori o mobingu. Je dejansko v porastu ali je to le občutek, ker tema ni več tabu?

Statistično primeri mobinga niso v porastu, v resnici pa verjetno so. Ti primeri so precej prikriti in zelo težko dokazljivi, čeprav je uzakonjeno obrnjeno dokazno breme, ko mora delodajalec - ob ustreznih trditvah delavca - dokazati, da zlorab ni bilo. Precej strank pojasnjuje, kako jih direktor pokliče v pisarno in brez prič izvaja mobing v takšni ali drugačni obliki, zato se zaradi bojazni pred neuspehom v sodne postopek velikokrat sploh ne spuščajo. Zakonska ureditev je po moji oceni dobra, treba jo je le dosledno uporabljati in napolniti s sodno prakso.

Kako naj ravnajo delavci, ki se srečajo s tem problemom?

Delavec mora primere mobinga čim bolje dokumentirati, obvestiti inšpektorat in poiskati kvalificirano pravno pomoč. Po drugi strani je tudi za delodajalca zelo pomembno, da izvaja ustrezen nadzor v smislu preprečevanja mobinga med delavci samimi, zato je toliko bolj pomembno, da ima pripravljene dobre splošne akte in vsak primer ostro sankcionira, sicer je lahko tudi odškodninsko odgovoren. Pred kratkim smo zastopali delodajalca, ki je dal delavcu izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, ker je ta šikaniral sodelavca zaradi narodnosti; ta ga je posnel, kako ga je psoval, ga žalil in mu grozil, sodišče je takšne dokaz dovolilo in izredna odpoved je obveljala.

S spremembo delovne zakonodaje so se spremenila določila o odpuščanju delavcev. Kaj bi o tem morali vedeti delavci in kaj delodajalci?

Delodajalci precej slabo poznajo zakonodajo, postopkovna pravila, roke in posledice, če ta pravila niso dosledno spoštovana. Tu so manjši delodajalci precej šibki, posledice pa so hude. Tudi če obstaja razlog za odpoved pogodbe in je utemeljen, ima napačno izpeljan postopek za posledico, da se delavec na podlagi sodne odločbe ali na zahtevo inšpektorata vrne nazaj na delo. Delavci so vedno bolj ozaveščeni, se pozanimajo, berejo, vprašajo sindikat, na koncu pridobijo pravno pomoč in pred sodiščem izpodbijajo odpovedi ter vlagajo druge zahtevke.

Še vedno je problem pri uveljavljanju pravice do dostopa do sodišča: če delavec nima odobrene brezplačne pravne pomoči, nastanejo težave, ker nima ustrezne pomoči. Zato se odvetnik, ki se seznani s takšnim primerom, znajde v dilemi, ali naj delavca, ki že vnaprej pove, da denarja za financiranje postopka nima, vendarle zastopa in nato stroške postopka, če je izid njemu v korist, zaračuna delodajalcu, ali pa primera ne prevzame, čeprav mu je jasno, da je možnost uspeha precejšnja, ker so pravice delavca že na prvi pogled kršene.

Po drugi strani v primeru delovnega spora o obstoju delovnega razmerja delodajalec vedno krije svoje stroške postopka, in to ne glede na izid postopka, torej tudi, če mu v sporu uspe. Delodajalec namreč lahko izpelje postopek odpovedi popolnoma brezhibno, delavec brez resne pravne podlage vloži tožbo, povzroči delodajalcu velike stroške, na koncu delavec izgubi, ne nosi pa posledic v smislu pokritja stroškov postopka delodajalca. Tudi sodna praksa se je na tem področju delovnega prava precej spreminjala. V zadnjem času se je trend, ki je veljal precej dolgo, nekoliko obrnil, ko so sodišča, ki so bila v dvomu, večinoma odločala v korist delavca. Zdaj se tudi od delavca v procesnem smislu zahteva bistveno več. Če nima ustrezne trditvene podlage, če ne spoštuje pravil postopka ali če ne zadosti dokaznemu bremenu, spor izgubi. Po drugi strani se od nekaterih delavcev pri izpolnjevanju obveznosti iz delovnega razmerja zahteva visok standard strokovnosti. Denimo pri bančnem delavcu, ki ne dosega standarda dobrega strokovnjaka in delodajalec vanj izgubi zaupanje, lahko zaradi ponavljajočih se napak dobi tudi odpoved pogodbe o zaposlitvi.

Kako je pri nas z mediacijo; koliko delovnopravnih sporov se reši s pomočjo tega postopka?

Mediacija je lahko zelo pozitivna, če so stranke nanjo pripravljene. V postopku je vloga odvetnika velika, morda celo večja kot vloga mediatorja. Statistike o rešenih primerih ne poznam, o naši odvetniški pisarni pa lahko povem, da smo z mediacijo rešili okrog 30 odstotkov primerov. Včasih je neuspešna ali stranke sploh ne dajo soglasja za udeležbo v mediaciji, a se zadeva kljub vsemu reši sporazumno v okviru naroka pred sodnikom. Mediacijo podpiram in stranke v večini primerov poskušam motivirati, prvič za to, da vanjo sploh privolijo, in drugič, da na mediaciji sklenejo, da je dogovor mogoč le z vzajemnim popuščanjem. Ocenjujem, da je pot, ko se poskuša čim več zadev rešiti v okviru mediacije, pravilna in bo v prihodnje prinesla še boljše rezultate.

Koliko je pri nas še disciplinskih postopkov in katerih primerov s tega področja je največ?

Tovrstnih postopkov od uveljavitve zakona o delovnih razmerjih ni veliko, ker sankcija, izrečena v tem postopku, ne sme posegati v delovnopravni položaj delavca. To pomeni, da ne more dobiti odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Po navadi se disciplinski postopek vodi za manjše kršitve delovnopravnih obveznosti in se delavca kaznuje z odvzemom kakšne bonitete ali z denarno kaznijo.

Katerih sporov iz delovnega prava pa je največ na sodiščih?

V zadnjem času je zaznati največ sporov s področja obstoja delovnega razmerja zaradi odpovedi ali zaradi nezakonitega zaposlovanja za določen čas, zaradi neizplačanih plač in neizplačanega regresa.

Koliko časa v povprečju trajajo delovni spori na sodišču?

Časi postopkov so se skrajšali, vsaj na prvi stopnji. V povprečju so nekatere zadeve na vrsti že v šestih mesecih in so končane v roku enega leta.

Vir: Delo/Objavljeno 17.08.2011